Znajdź specjalistę, który naprawdę się nadaje

Bo rekruter bez wiedzy o zawodzie nie odróżni realnych kompetencji od pewnie brzmiących ogólników. Certyfikaty mówią o formalnych kwalifikacjach, ale nie o tym, czy kandydat poradzi sobie w terenie i podczas kontroli.

Zależnie od stanowiska, określone wykształcenie i staż oraz szkolenie dla służby bhp (rozporządzenie z 2 września 1997 r.). Formalne kwalifikacje są warunkiem koniecznym, ale niewystarczającym.

Poza dokumentami ocenić realną wiedzę i praktykę: podejście do oceny ryzyka, postępowania powypadkowego, kontroli i rozmowy z zarządem. Do takiej oceny warto zaangażować doświadczonego specjalistę bhp.

Gdy firma nie potrzebuje etatu, ma lukę kadrową lub realizuje projekt. Powierzenie zadań ekspertowi zapewnia ciągłość i daje czas na trafną rekrutację; skuteczny bywa też model mieszany.

Określić potrzebne kompetencje i liczbę osób, podział ról oraz miejsce działu w strukturze z odpowiednim wpływem. Źle umiejscowiony dział nie spełni roli nawet z dobrymi fachowcami.

Więcej niż ponowna rekrutacja, to ryzyko pozornej zgodności ujawniające się przy kontroli lub po wypadku. Trafny wybór od początku jest znacznie tańszy niż korygowanie błędu.

To pozyskiwanie właściwych ludzi do zadań bhp oraz układanie ich w sprawną strukturę, od rekrutacji pojedynczego specjalisty po budowę całego działu w większej organizacji. Kluczem jest trafna ocena realnych kompetencji i dopasowanie profilu do potrzeb oraz ryzyk firmy, a nie tylko formalne spełnienie wymagań.

Wymagania i organizację służby bhp regulują przepisy, najważniejsze poniżej:

1. Kodeks pracy: obowiązek utworzenia lub powierzenia zadań służby bhp zależnie od zatrudnienia (art. 237(11));
2. rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bhp (Dz.U. 1997 nr 109 poz. 704): zakres działania, uprawnienia i kwalifikacje;
3. kwalifikacje: wymagania dotyczące wykształcenia i stażu dla stanowisk od inspektora po głównego specjalistę;
4. szkolenie służby bhp: obowiązek ukończenia szkolenia w dziedzinie bhp dla pracowników tej służby;
5. umiejscowienie: służba bhp powinna podlegać bezpośrednio pracodawcy lub osobie kierującej zakładem;
6. powierzenie na zewnątrz: możliwość powierzenia zadań specjaliście spoza zakładu przy braku kompetentnych pracowników;
7. odpowiedzialność: niewłaściwie dobrany specjalista bhp to ryzyko pozornej zgodności ujawniające się przy kontroli lub po wypadku.

Zależnie od stanowiska, od inspektora po głównego specjalistę, określone wykształcenie i staż pracy w służbie bhp oraz ukończone szkolenie dla służby bhp (rozporządzenie z 2 września 1997 r.). Formalne kwalifikacje są jednak warunkiem koniecznym, lecz niewystarczającym.

Poza dokumentami trzeba ocenić realną wiedzę: podejście do oceny ryzyka, postępowania powypadkowego, kontroli i rozmowy z zarządem, a także kompetencje praktyczne, pracę w terenie, egzekwowanie zasad i tłumaczenie bhp językiem biznesu. Do takiej oceny warto zaangażować doświadczonego specjalistę bhp.

Najczęściej inspektor, starszy inspektor, specjalista i główny specjalista lub kierownik, uzupełniani o kompetencje pokrewne (ppoż, ergonomia, uprawnienia techniczne). Dobór ról zależy od wielkości firmy, jej ryzyk i dojrzałości systemu bhp.

Określić potrzebne kompetencje i liczbę osób, jasny podział ról oraz miejsce działu w strukturze, z odpowiednią pozycją i wpływem (podległość bezpośrednio pracodawcy) i współpracą z innymi działami. Źle umiejscowiony dział nie spełni roli, nawet z dobrymi fachowcami.

Gdy firma nie potrzebuje etatowego specjalisty, ma lukę kadrową albo realizuje konkretny projekt. Powierzenie zadań ekspertowi z zewnątrz zapewnia ciągłość obsługi i daje czas na spokojną, trafną rekrutację. Bywa też skuteczny model mieszany: własny zespół wzmocniony wsparciem zewnętrznym.

Brak merytorycznej oceny kompetencji, kierowanie się wyłącznie certyfikatami i wrażeniem z rozmowy, mylenie „produkowania dokumentów” z zarządzaniem bezpieczeństwem, niedopasowanie profilu do ryzyk oraz umiejscowienie służby bhp zbyt nisko w strukturze.

Więcej, niż się wydaje: to nie tylko koszt ponownej rekrutacji, ale i ryzyko pozornej zgodności, które ujawnia się podczas kontroli lub po wypadku. Trafny wybór od początku jest znacznie tańszy niż korygowanie błędu i jego skutków.

Ustalamy potrzeby firmy, definiujemy wymagania formalne i merytoryczne, docieramy do kandydatów i oceniamy ich kompetencje z udziałem doświadczonych specjalistów bhp, doradzamy w projektowaniu działu i jego miejsca w organizacji oraz zapewniamy wsparcie zewnętrzne na czas rekrutacji.

Tak. Poza rekrutacją wspieramy rozwój obecnych zespołów: pomagamy zidentyfikować luki kompetencyjne, zaplanować szkolenia i rozwój oraz uzupełnić zespół o wąskie specjalizacje (ppoż, ergonomia, sprawy sądowe). Czasem najlepszym rozwiązaniem nie jest nowa rekrutacja, lecz wzmocnienie i lepsze ustawienie ludzi, których firma już ma.